Carte des manifestations du 28 avril : 10 raisons de faire grève, manifester et bloquer le 28 avril et jusqu’au retrait de la loi travail !

Plus de 200 le 28 avril pour le retrait de la

La

Décryptage de la loi travail : 10 raisons de faire grève, de manifester etc. jusqu’au retrait de la loi travail

Parce que #onvautmieuxqueça

Parce que la loi travail c’est la transposition des directives de la Commission Européenne en application des ordres des patrons.

et parce que :

Avant la Loi Travail Si la Loi Travail n’est pas retirée
La loi prime sur l’accord d’entreprise les règles dans l’entreprise prime sur l’accord de branche et sur la loi
La loi fixe les règles générales pour tous les salariés, un,accord de branche ne peut que les améliorer, et un accord,d’entreprise ne peut qu’améliorer les dispositions prévues par,l’accord de branche. Il y avait une hiérarchie claire entre la,loi, les accords de branche et les accords d’entreprise, et la,négociation collective ont pour unique but de donner plus de droits aux salariés.
La loi, le protège tous les salariés.
Rappelons que dans l’entreprise, c’est le patron qui a le pouvoir et que les salariés doivent être protégés
Exemple : la loi précise que la rémunération des heures,supplémentaires doit être majorée de 25% pour les 8 premières heures et,de 50% pour les heures suivantes. Mais ce même article du code du,travail indique que par accord, cette augmentation peut être moindre :,l’accord peut réduire la majoration à 10% (minimum fixé par la loi). les modifications portées par le projet de Code du travail vont encore,plus loin dans la logique initiée en 1982, puisque la hiérarchie,traditionnelle entre les normes a disparu : c’est un totale renversement de la hiérarchie des normes.
Chaque entreprise va donc de fait créer son propre code du travail. Divisant les salariés, les obligeants à une bataille de tous les instants pour conserver leurs droits
Exemple : pour les heures supplémentaires, le projet de loi,prévoit que « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou,d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche,prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires,accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme,équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ».
En pratique, cela signifie que si :
la loi prévoit un taux de majoration de 25% pour les 8 premières heures, puis un taux de 50%l’accord de branche prévoit 50 % pour toutes les heures supplémentairesl’accord d’entreprise prévoit un taux de 10% pour toutes les heures supplémentaires
Les salariés voient leurs heures supplémentaires majorées uniquement de 10%.
Licenciement économique Vous pourrez être bien plus facilement licenciés pour motif économique. Même si l’entreprise fait de gros bénéfices
Il y a 4 motifs possibles pour un licenciement économique :
existence de difficultés économiques mutations technologiques cessation totale d’activité réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
(article L.1233-3 du Code du travail )
En cas de contestation d’un licenciement pour motif économique, le,juge doit apprécier la réalité du motif invoqué par l’employeur à,l’appui de son licenciement. Il a donc le pouvoir de contrôler si les,difficultés économiques existent et sont suffisamment graves pour,justifier un licenciement.
Périmètre d’appréciation du motif économique
Pour l’appréciation de la réalité du motif économique, les juges,tiennent compte de l’appartenance ou non de l’entreprise à un groupe. En,effet, si l’entreprise appartient à un groupe, la réalité des,difficultés économiques sera appréciée dans le secteur d’activité,concerné par le licenciement au sein du groupe, tous pays confondus.
Exemple : un groupe comprenant beaucoup d’entreprises en Europe,,dont l’entreprise A, située en France, qui vend du textile. Si cette,entreprise veut licencier pour motif économique, il faut que l’ensemble,des entreprises du groupe, tous pays confondus, qui ont pour activité la,vente de textile, rencontrent des difficultés économiques. Licenciement économique,Si la loi passe,La loi reprend les 4 motifs de licenciement économique déjà existants mais donne une définition des difficultés économiques :
soit une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaire,soit des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois,soit par une importante dégradation de la trésorerie,soit par une baisse de l’excédent brut d’exploitation,soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est,constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison,avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :,Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus
La loi fixe un nouveau périmètre d’appréciation du motif économique :,le projet de loi revient sur le périmètre d’appréciation des,difficultés économiques en le restreignant au territoire français.
Voir l’article 30 du projet de loi travail Création d’une liste de critères extrêmement peu contraignants,permettant de considérer comme réelles et sérieuses les difficultés,économiques. Ce sont des critères qui n’étaient pourtant pas admis par,la jurisprudencePerte de contrôle du juge sur la réalité des difficultés,économiques. Il devra simplement vérifier que les critères définis selon,la taille de l’entreprise sont bien réalisés sans vérifier si la baisse,du chiffre d’affaire ou des commandes engendre bien des difficultés,économiques L’appréciation des difficultés économiques sur le seul périmètre,national même quand l’entreprise appartient à un groupe multinational,permettra à un groupe prospère de licencier en France. Le projet de loi,rectificatif précise que le juge pourra vérifier que le groupe n’a pas,délibérément organisé les difficultés économiques. Cet ajout n’est,qu’une illusion quand on sait que ce type de fraude est quasiment,impossible à prouver en justice. Il devient facile « d’organiser » les,difficultés économiques d’une filiale en France pour qu’elle puisse,licencier.
une entreprise de 20 salariés qui rencontrerait une baisse des commandes,pendant 2 trimestres consécutifs pourrait licencier ses salariés pour,motif économique quand bien même son chiffre d’affaire serait toujours,élevé ! Les bénéfices élevés n’empêchent donc pas de licencier pour,motif économique.,Cela réduit aussi considérablement le rôle des juges,,qui ne pourront plus apprécier la réalité du motif économique, et,devront seulement vérifier que les critères définis par la loi sont bien,réalisés.
Chantage à l’emploi (ANI) en justifiant de difficulté économique encore plus de chantage à l’emploi avec les APE et les ADE, sans même devoir argumenter de difficultés économiques
La loi de sécurisation de l’emploi a,créé les accords de maintien de l’emploi qui peuvent être conclus en cas,de,« graves difficultés économiques conjoncturelles dans,l’entreprise »La situation de l’entreprise fait l’objet d’un diagnostic avec les organisations syndicalesL’employeur prend l’engagement de,maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (il peut,être condamné au versement de dommage et intérêts s’il ne respecte pas,ses engagements).,Cela étant, il peut suspendre l’accord afin de,procéder à des licenciements. En contrepartie de cet engagement à,maintenir les emplois, les salariés voient leur temps de travail,augmenté, leur rémunération baissée (dans la limite du SMIC horaire plus,20%), l’organisation de leur temps de travail bouleversée, etc…Un expert-comptable peut être mandaté,par le CE pour aider les organisations syndicales dans l’analyse du,diagnostic . Pour les salariés,refusent l’application de l’accord (par exemple parce qu’il est bien moins bon que leur contrat de travail), leur licenciement repose sur un,motif économique et a une cause réelle et sérieuse.Ce licenciement est prononcé selon les,modalités d’un licenciement individuel pour motif économique (mais avec,des obligations patronales en moins) quel que soit le nombre de salarié licenciés C’était déjà l’institutionnalisation du chantage à l’emploi.

Sans aucune garantie aucune.

Exemple : une usine auto mobile veut diminuer le salaires horaires des ouvriers.
Elle prétexte de difficulter économique et sous la pression augmente le temps de travail des ouvriers sans augmenter leur salaire.

Même si l’entreprise n’a aucune difficulté particulière elle peut conclure des accords en vue de la préservation ou de développement de l’emploi !
Ces accords peuvent augmenter le temps de travail, modifier l’organisation du travail, modifier la rémunération globale (seule la rémunération mensuelle ne peut pas être diminuée),,etc…Ces accords s’imposent aux contrats de travail. Tout refus du salarié d’appliquer les conditions définies par l’accord se solde par un licenciement d’un nouveau genre,reposant sur une cause réelle et sérieuse et doit être prononcé selon les modalités de la procédure applicable au licenciements individuels pour motif économique.Les négociateurs peuvent recourir à un expert-comptable Ces accords sont conclus pour une durée déterminée, à défaut de précision dans l’accord, elle est de 5 ans.,Voir l’article 11 du projet de loi travail (Art L. 2254-2)
Ces accords s’ajoutent aux accords de maintien de l’emploi.Les APE et ADE n’ont pas être justifiés par des difficultés économiques, ni par aucune autre difficulté.
La loi décrète que le licenciement qui,fait suite au refus du salarié de se voir appliquer un ADE ou APE, a une,cause réelle et sérieuse (le licenciement est donc par principe justifié), ce qui prive les juges de leur droit de contrôler si le licenciement est justifié, et va à l’encontre de la convention 158 de,l’OIT.les patrons pourront conduire leur plans de restructurations pour augmenter leurs profits en exploitant d’avantage les travailleurs, en toute liberté. Sans même devoir passer par un plan social et justifier de difficulté économique. En clair, les patrons peuvent modifier unilatéralement votre contrat de travail en vous faisant travailler plus pour gagner moins !
Validité d’un accord d’entreprise Referendum d’entreprise : l’institutionalisation du chantage à l’emploi et du contournement de la défense des salariés avec leurs syndicats
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut, des délégués du personnel quel que soit le nombre de votants, ainsi qu’à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales desalariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections quel que soit le nombre de votants les syndicats majoritaires peuvent protéger les salariés contre un accord d’entreprise défavorable. La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à :Sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés,représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en,faveur d’organisations représentatives Lorsque les organisations syndicales majoritaires sont opposées au,texte, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés,représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en,faveur d’organisations représentatives peuvent signer l’accord. Et ces,organisations, ayant remporté plus de 30% des suffrages exprimés en,faveur d’organisations représentatives, peuvent, dans le délai d’un,mois, demander la tenue d’un référendum pour valider l’accord.Voir l’article 10 du projet de loi travail (Art L. 2232-12) Le référendum est une façon de contourner les organisations syndicales majoritaires, qui ne pourront plus s’opposer aux accords Il s’agit d’une façon d’opposer les salariés et leurs représentants Le référendum permet de faire peser la pression directement sur les,salariés, c’est un outil parfait pour exercer le chantage à l’emploi :,« si vous ne validez pas l’accord, nous licencierons ! ». La représentation syndicale a notamment pour objectif de ne pas permettre,une confrontation directe entre l’employeur et ses salariés.

Il s’agit également d’un moyen de renforcer les “syndicats” maison créé de toutes pièces par le patron dans certaines entreprises

Protection contre l’annualisation et la flexibilisation du temps de travail Flexibilisation maximale du temps de travail
La modulation est un mécanisme qui permet de caler la durée de travail,des salariés sur l’activité de l’entreprise. Votre durée et vos horaires,de travail sont donc susceptibles d’évoluer d’une semaine sur l’autre.,Cela permet à l’employeur de reporter le paiement de vos heures,supplémentaires, voire de ne pas vous les payer.
Cela n’est possible que par accord : Le maximum possible par accord est une annualisation du temps de travail
Sur décision unilatérale : Le maximum possible sur simple décision de l’employeur est une modulation sur 4 semaines du temps de travail
Délai de prévenance : Sauf accord d’entreprise, ou à,défaut de branche, prévoyant une durée différente, le délai de,prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire de travail est de 7,jours
plus de 35h en semaine A – moins de 35h en semaine B : pas de paiement d’heures supplémentaires sur la période A+B. Par accord d’entreprise : la modulation peut se faire sur une année
Par accord de branche : La modulation peut porter,sur une période de référence allant jusqu’à 3 ans. Cela signifie que,vous devez attendre 3 ans pour que vos heures supplémentaires vous,soient payées en totalité
Par décision unilatérale : L’employeur peut, par décision unilatérale, prévoir une modulation du temps de travail sur 9 semaines
Délai de prévenance : Les salariés seront prévenus,dans un « délai raisonnable » de tout changement dans la répartition de,la durée du travail, un accord collectif pourra fixer ce délai.
Voir l’article 2 du projet de loi travail (L. 3121-39 et s.)
la modulation pourra se calculer sur une durée jusqu’à 3 ans !

fin du délais de prévenance et possibilité pour le patron d’imposer une modulation du temps de travail sur une période de 3 mois !

Vous serez plus fléxible et moins bien payés !

protection des 11h de repos consécutif quotidien   le repos quotidien pourra être fractionné
Tous les jours un salarié doit bénéficier d’au minimum 11h de repos consécutif et disposer de son temps librement.
C’est un impératif de santé public, de liberté individuel mais également de fonctionnement satisfaisant de la société (notamment pour le fonctionnement des familles)
Pour les salariés au forfaits jour, qui télé travaillent, le repos de 11h pourra être fractionné

article 26 du projet de loi travail

Adieu votre nuit complète de sommeil, on pourra vous demander de vous,relever la nuit pour aller travailler deux heures et télé travailler en,même temps que les emplois délocalisés au Bangladesh !
Durée maxi hebdomadaire du travail de 60h, contrôlée par l’administration   Fin du contrôle par l’administration. Si le patron juge que des circonstances exceptionnelles l’exige, vous travaillerez 60h par semaine
En cas de circonstances exceptionnelles, limités dans le temps et sous le contrôle de l’inspection du travail, un salarié peut être amené à travailler plus de 48h par semaine et jusqu’à 60h par semaine. La durée légale du travail est de 35 heures.,Cependant, il existe de nombreuses possibilités offertes aux employeurs,pour dépasser cette durée, la durée hebdomadaire maximale étant de 60,heures. En effet :
Il est possible d’augmenter à 60 heures la durée hebdomadaire du,travail, en cas de circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit,temporaire de travail Cette dérogation n’est possible que sur autorisation de la Direccte,,après rapport de l’inspecteur du travail et avis du CE, à défaut des DPLe Direccte détermine la durée de la dérogation
La possibilité de travailler 60h par semaine est maintenue en cas de circonstances exceptionnelles Il faut une autorisation de l’autorité administrative Les modalités sont fixées par décret La dérogation peut durer aussi longtemps que durent les circonstances exceptionnelles
Voir l’article 2 du projet de loi travail (L. 3121-19 et L.3121-20)
La durée de la dérogation n’est plus contrôlée par l’autorité,administrative et n’est donc plus strictement limitée dans le temps
la loi protège le CDI Le CDI n’est plus protégé, un patron pourra violer la loi sans risquer de lourdes indemnités décidées par un juge
Les juges sont libres de déterminer l’indemnité qu’ils vont allouer au,salarié dont le licenciement sera jugé injustifié, en fonction de sa,situation (âge, charge de famille, employabilité …). Le Code du travail précise cependant que le salarié qui a plus de deux,ans d’ancienneté, et qui travaille dans une entreprise de plus de 11,salariés bénéficiera d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire. la loi limite les indemnités en cas de licenciement sans causesLes juges ont les mains liés ! Ils ne sont plus libres,de décider du montant des indemnités allouées au salarié s’ils jugent,son licenciement injustifié. Le barème, qui devait être obligatoire,,devient indicatif. Cependant, au regard de la composition paritaire des,conseils de prud’hommes (moitié salariés – moitié employeurs) et de son,caractère de juridiction de compromis, le barème aura tendance à,s’imposer. Il est très peu probable que les représentants des employeurs,acceptent d’attribuer une indemnité supérieure à celle prévue par le,barème. Des indemnité très faibles et non disuasivesSi l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à deux ans : trois mois de salaireSi l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins deux ans et de moins de cinq ans : six mois de salaireSi l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins cinq ans et de moins de dix ans : neuf mois de salaireSi l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins dix ans et de moins de vingt ans : douze mois de salaireSi l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est supérieure à vingt ans : quinze mois de salaire.
Voir l’article du projet de loi travail